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鄭州市 - 資料 3

鄭州市 (新聞)

中國銀行業陷薪酬困局：行政監管与市場定酬難權衡
2009-05-10

國家
中國
城市
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鄭州市
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隨著14家上市銀行年報的公布，備受關注的銀行業薪酬水平終于浮出水面。在利潤縮減和限薪令雙重夾擊下，商業銀行的薪酬改革正在艱難騰挪。工行作為最賺錢的銀行，高管薪酬卻下降了23%，為了嚴格執行政府的限令，有的銀行甚至出現了中層薪酬大幅超過高管的怪現象。銀行業薪酬管理正面臨著多維度的复雜糾葛。

銀行的降薪選擇

降薪正成為高管薪資的主基調。順利度過年報“薪酬門”的商業銀行無不小心翼翼地調整高管薪酬。

事情起因于財政部在年報發布前夕──4月初下發了《關于國有金融机构2008年度高管人員薪酬分配有關問題的通知》，要求國有金融机构2008年度高管人員薪酬按不高于2007年度薪酬的90%确定。

這被市場解讀為2月財政部限薪令的“加強版”。2月9日，財政部下發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，要求金融高管的年薪控制在280萬元內，高管薪酬与一般職工薪酬的水平差距控制在10~12倍等。

而這個非市場化的《通知》讓銀行傷透腦筋，降還是不降，降多少，如何降，都是問題。

一位非國有的股份制銀行高管對記者表示，年報發布前，公司為了制定薪酬水平傷透腦筋，几易方案。雖然其2008年業績增長不錯，但加薪几無可能，因為要做到“要讓員工滿足，向股東有所交代，同時要讓公眾滿意，并滿足監管要求。”已不僅僅是一個商業範疇的決定。

上述高管稱，考慮的因素，第一是監管層的要求﹔第二是同類型銀行和同區域銀行的高管薪酬水准﹔第三才是業績的增長水准。

減薪幅度最大是深發展董事長紐曼，盡管深發展并非財政部限薪對象。紐曼的薪水從上年的2285萬元降至1598萬元，降幅達30.43%。然而其薪資還是明顯超過同行。緊隨其后的是民生銀行董事長董文標，從上年的1748.626萬元降至1136.6萬元，降幅達35.01%。

而國有銀行的行長更是低薪之下仍自覺降薪。工商銀行行長楊凱生、中國銀行行長李禮輝、建設銀行行長張建國等2008年的薪資分別為153.5萬元、154.4萬元、156.1萬元，同比減少10.50%、10.02%、12.01%。

值得注意的是，降薪的銀行業績仍舊取得了增長。其中，工商銀行高管的薪資最值得稱道。該行以凈利潤1107.66億元成為全球最賺錢的銀行。与此同時，工商銀行高管年度報酬總額降幅卻達23.66%。

正略鈞策管理咨詢顧問黃海龍認為，所謂的280萬限薪并不适合，應該讓各家銀行根据公司的盈利情況、公司規模及給投資者回報等綜合的因素來制定相應的薪酬体制。

限薪下的管理變革

“雖然此次減薪是行政決定，但是否應該一刀切還值得商榷。”黃海龍認為，長久之計應該是建立一個長效的薪酬机制。

矛盾已經顯現。高管限薪之下，出現了中層薪水大幅超越高管的怪現象。例如浦發銀行3位職工監事的薪資都超過了行長傅建華。其中，職工監事、浦發銀行杭州分行行長楊紹紅和鄭州分行行長李萬軍去年的薪資分別是500.3萬元、367.0萬元，均超過該行行長傅建華176萬元的薪資。

浦發銀行解釋稱，職工監事薪酬是按銀行內部績效考核方式得出。浦發2008年業績翻倍，薪酬自然相應增長。而這些職工監事并不在高管限薪之列。

曾幫多家銀行做過薪酬咨詢的黃海龍認為，銀行內部普通員工的考核体制多以業績為導向，例如存款、貸款業績，這些指標都是市場化的導向。而現在高管限薪則是行政導向。因此應解決高層薪酬行政監管和員工市場化薪酬產生的矛盾。

黃認為，在經濟危机下，雖然限薪令短期制約了高管激勵，但銀行可以采用長期激勵方式，捆綁管理層与股東利益，變通過關。

中國商業銀行的薪酬体制一般分為4個部分，分別是基本薪酬、績效薪酬、各項福利還有中長期激勵机制。這基本上与國外銀行薪酬体制是相符的。但目前國有銀行中長期激勵机制處于缺失狀態。雖然中行、建行此前通過了長期激勵的政策，財政部在2008年和2009年相繼發文叫停國有金融企業的股權激勵政策，而至今仍未有相關政策出台。

不過股份制銀行類似的股權激勵政策可以作為借鑑。例如宁波銀行從 2004年起幵始實施管理層和員工持股計划，其中管理層持有股份占該行股份總數的2.1%，其他一般員工持有17.3%，員工持股人數占該行員工總數的 71%。14家上市銀行中，宁波銀行行長俞鳳英的薪資雖然最低，2008年為152.3萬元。不過，俞鳳英還持有600萬股宁波銀行股票。這种薪酬机构就可以有效的刺激管理層。

另一方面，延期支付獎金也是特殊時期變通的薪酬管理手法。有些銀行在限薪令下采取了推遲發放年度獎金的手法。例如深發展表示，計划凍結高級管理人員2009年工資增長，并在2008年水平的基礎上降低高管的業績獎金目標金額。深發展的董事會薪酬委員會決定高管的部分年度業績獎金將被延期支付，并与銀行一年以上期間的持續業績挂鉤。

翰威特一項調研結果顯示，延期支付就整個亞洲而言，這個數字達到了20%。

黃認為，目前銀行的薪酬机制如果要完全的變革，根本還應該從治理机制做起。大量的上市公司在法人結构上存在“一股獨大”的固疾，公眾股東沒有過問公司管理層薪酬情況的真實權利，導致有關公司高管薪酬的提案在上市公司董事會和股東大會中通常“一路綠燈”，薪酬制定中的隨意性不可避免。

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